【男性弁護士の育休】キャリアを守る「取り方」と事務所の選び方

近年、男性弁護士の間でも育児参加への意識が高まり、育休取得を検討する方が増えています。

しかし実務上、
「クライアント対応はどうするのか」
「休業中の収入やキャリアへの影響はないか」
といった不安は尽きないのが現状です。

本記事では、男性弁護士が知っておくべき育休制度（産後パパ育休・育児休業）の仕組みから、休業中の収入シミュレーション、そして「育休を取りやすい職場」の見極め方までを解説します。

一時的な休業がキャリアのブレーキにならないよう、戦略的な制度利用と職場選びのポイントを押さえ、納得のいくワークライフバランスを実現しましょう。

男性の育休には『産後パパ育休』と『育児休業』がある

男性が取得できる育児休業制度は、2022年の法改正により選択肢が広がりました。

男性の育休には大きく分けて、子の出生直後に取得できる「産後パパ育休（出生時育児休業）」と、原則として子が1歳になるまで取得できる通常の「育児休業」の2種類があります。

これらは併用が可能であり、組み合わせることで柔軟な休業計画を立てることができます。

たとえば、妻の退院や産褥期に合わせて短期の「産後パパ育休」を取り、その後しばらくして妻の復職時期に合わせて長期間の「育児休業」に入るといった取得方法も可能です。

まずは2つの制度の全体像と違いを把握し、自身の家庭状況や業務スケジュールに最適な組み合わせを検討しましょう。

出典：「育児・介護休業法について」

産後パパ育休とは？：出生直後に取得できる短期育休

「産後パパ育休（出生時育児休業）」は、子の出生後8週間以内に、最大4週間（28日）まで取得できる制度です。

妻の産後回復や新生児育児のスタートアップを支えることを主目的としており、通常の育児休業とは別枠で取得できます。

大きな特徴は柔軟性です。期間内で2回に分割して取得できるため、「退院時に1週間休み、里帰りから戻るタイミングで残り3週間休む」といった調整が可能です。また、原則として休業の2週間前までに申し出ればよいため、出産予定日の変動にも対応しやすい設計になっています。

さらに、労使協定を締結している場合に限り、休業中に一定の範囲内で就業することも認められています。これにより、どうしても外せない期日対応や緊急のクライアント連絡など、弁護士業務との両立も比較的図りやすい制度と言えます。

育児休業とは？：子の養育のために一定期間休む制度（原則1歳まで・条件で延長）

「育児休業」は、原則として子が1歳に達するまでの間で、希望する期間休業できる制度です。

保育所に入所できない等の事情がある場合は、最長で2歳まで延長が可能です。

2022年10月の改正により、この通常の育児休業も「2回まで分割取得」が可能になりました。これにより、夫婦で交代しながら取得したり、繁忙期の合間を縫って取得したりと、業務調整の選択肢が広がっています。

また、「パパ・ママ育休プラス」を利用すれば、夫婦双方が育休を取得する場合に、休業可能期間を「子が1歳2ヶ月になるまで」延長できる特例もあります。

保育園入園のタイミングや、パートナーのキャリアプランと照らし合わせながら、長期的な視点で取得期間を設計しましょう。

2つの違いは？：取得タイミング・日数枠・手続きが異なる

2つの制度を使い分ける上で特に重要なのが「申出期限」と「休業中の就業ルール」の違いです。弁護士業務の特性に合わせて選択しましょう。

項目	産後パパ育休	通常の育児休業
対象期間	出生後8週間以内（計4週間まで）	原則1歳まで
申出期限	原則2週間前まで	原則1ヶ月前まで
分割取得	2回まで可	2回まで可
休業中の就業	労使協定により可（上限あり）	原則不可（臨時的対応のみ）

特に「産後パパ育休」は、労使協定を締結していれば休業中も一定範囲で働けるため、完全に手放せない案件がある弁護士にとって使い勝手が良い側面があります。

一方、通常の育児休業は原則就業不可であるため、長期的な不在を見越した引継ぎが必須となります。

取得フローは？：申出→引継ぎ→休業→復帰の4ステップ

実際に育休を取得する際の実務フローは以下の4ステップです。弁護士業務は属人性が高いため、特に「引継ぎ」の工程が重要になります。

1．申出・計画作成
事務所（または企業）へ取得の意向を伝えます。法律上の申出期限（原則1ヶ月前）にかかわらず、訴訟案件等は数ヶ月先まで期日が入るため、パートナーや上司には安定期に入った段階など、可能な限り早めに相談を始めましょう。

2．引継ぎ・業務整理
後任者への案件引継ぎを行います。裁判期日の調整や変更申立、クライアントへの事情説明（担当変更の挨拶）はこの時期に進めます。事件記録の整理に加え、「緊急時の連絡ルート」を定めておくこともトラブル防止になります。

3．休業開始
定めた期間休業します。産後パパ育休で一部就業する予定がある場合は、事前の合意内容に従って稼働します。完全に業務を離れる場合は、メールの自動返信設定や不在アナウンスを徹底しましょう。

4．復帰・事後調整
復帰前に面談を行い、現在の稼働可能時間や担当案件の再配分を調整して業務に戻ります。

円滑な取得のためには、権利主張だけでなく、周囲への配慮と早めの情報共有による「計画的な引継ぎ」が不可欠です。

弁護士でも育休は取れる？：雇用形態で『法定の対象』が変わる

弁護士が育児休業を取得できるかどうかは、所属する組織との「契約形態」によって大きく左右されます。

そのため、自身の立場が「労働者（雇用）」なのか、それとも「個人事業主（業務委託）・経営者（パートナー）」なのかにより、適用される法律や準備すべき事項が全く異なります。

まずは各契約形態における取り扱いの違いと、自身の契約内容を確認するポイントを整理していきましょう。

雇用（企業内/雇用型事務所）：制度設計の土台がある

雇用契約を結んでいる弁護士（インハウスローヤーや、給与所得となる雇用型のアソシエイト）は、労働基準法上の「労働者」に該当します。この場合、育児・介護休業法に基づく育休取得は法律で保障された権利です。

就業規則に詳細な規定がなかったとしても、法律の要件を満たしていれば会社や事務所は正当な理由なく取得を拒否できません。また、2022年4月の法改正により、有期雇用契約（1年ごとの契約更新など）であっても、要件が緩和され取得しやすくなっています。具体的には、「子が1歳6ヶ月になるまでの間に契約が満了し、更新されないことが明らか」でなければ、原則として取得可能です。

大手法律事務所や一般企業では制度化されていることが一般的ですが、小規模事務所でも雇用契約があれば権利は同様です。

「規定がないから取れない」と思い込まず、法律に基づき確認を進めましょう。

業務委託・パートナー：契約・所内制度で休業設計する

業務委託のアソシエイトや、経営に関与するパートナー弁護士の場合、法律上の「労働者」ではないため、原則として国の育児休業制度や給付金の対象外となります。したがって、「法律で休める」のではなく、「事務所との合意形成により休む環境を作る」必要があります。

業務委託の場合、契約書に定められた「月間最低稼働時間」や「顧問対応義務」を一時的に免除・軽減する覚書を交わすなどの対応が求められます。収入は働いた分のみの成果報酬（ノーワーク・ノーペイ）が基本ですが、個人受任案件の配分維持や、事務所へ支払う固定経費（デスク代等）の免除などが交渉のポイントになります。

パートナーの場合は、パートナーシップ契約や内規に基づきます。休業中の収益配当のルールや、不在時の代理対応コスト（アソシエイトの工数負担等）をどう調整するか、経営会議等で事前に合意を得ておくことがトラブル防止に役立ちます。

近年は人材確保のため、業務委託でも所内規定で育休相当の制度を設ける事務所も増えています。

自分の立場の確認方法：契約書・就業規則・実態のチェックポイント

自身の契約形態が曖昧な場合は、以下の資料や実態を確認して判断材料を揃えましょう。

契約書の名称と中身
「雇用契約書」であれば労働者ですが、「業務委託契約書」「共同経営契約書」等の場合は注意が必要です。ただし、名称だけでなく中身（指揮命令の有無、勤務場所・時間の拘束性など）も判断要素になります。

給与明細と税務処理
毎月の報酬から「雇用保険料」「厚生年金保険料」が天引きされていれば、雇用関係にある可能性が高いです。また、年末に「源泉徴収票（給与所得）」が発行されて年末調整が行われるなら雇用、「支払調書」が渡され自分で確定申告（事業所得）をしているなら業務委託の形式です。

就業規則の適用範囲
事務所の就業規則に「弁護士職員にも適用する」旨の記載があるか確認します。

形式上は業務委託でも、実態として指揮命令を受けて勤務している場合、労働者性が認められるケースもゼロではありませんが、まずは現在の契約形式を正確に把握することが交渉の第一歩です。

転職時に見落としがちな観点：雇用保険/社会保険/勤務時間管理

転職と育休取得の時期が近い場合、特に注意が必要なのが「雇用保険の加入期間（被保険者期間）」です。

育児休業給付金を受給するためには、原則として育休開始前の2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある月が「通算12ヶ月以上」必要です。もし前職が業務委託（個人事業主）で雇用保険未加入だった場合、この期間カウントはゼロからのスタートとなります。つまり、転職後すぐに育休を取りたくても、加入期間不足で給付金が出ないリスクがあるのです。

また、社会保険の種類も重要です。一般的な会社員（協会けんぽ等）や一部の弁護士国保（組合による）では、育休中の保険料免除制度がありますが、制度によっては免除がない場合もあります。

さらに勤務時間管理において、裁量労働制が適用される弁護士の場合、時短勤務制度を使っても「業務量が減らず、単に持ち帰り残業が増えるだけ」にならないか、実働管理の仕組みを確認しておくことも大切です。

育休で収入・年収はどう変化するのか：給付金＋職場補助＋評価設計を確認しよう

「育休を取ると収入がなくなるのでは」という不安は、キャリアプランにおける大きな懸念事項です。基本的に、休業期間中は「ノーワーク・ノーペイ」の原則により、事務所や企業からの給与支払いはストップするのが一般的です。

しかし、雇用保険に加入していれば非課税の「給付金」が支給されるほか、社会保険料の免除措置など、手取り収入の下落を防ぐセーフティーネットが用意されています。また、近年では人材定着のために独自の手当を支給する事務所も出てきました。

具体的にどのような制度でお金が動き、最終的に手元にいくら残る計算になるのか、その構成要素を分解して解説します。

育児休業給付は雇用保険加入が前提

育児休業給付金は、雇用保険の被保険者が対象です。

受給には原則として「休業開始前の2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある月が通算12ヶ月以上」が必要となります。転職直後の場合は、前職の期間を通算できるかどうかが鍵になります。

支給額は、休業開始から180日目までは「賃金（額面）の67%」、181日目以降は「50%」です。一見すると収入減が大きく見えますが、この給付金は「非課税」であり、かつ休業期間中は社会保険料（健康保険・厚生年金）が「免除」されます（免除期間中も将来の年金受給額は減りません）。これらを加味すると、最初の半年間は「休業前の手取り賃金の約8割」の水準が実質的に維持される設計です。

ただし、給付額には上限（月額30万円台前半程度など）が設けられています。高年収帯の弁護士の場合、支給率が実質的に67%を大きく下回るケースがあるため、上限額を確認して資金計画を立てましょう。

上乗せ補助があるかは『金額・支給条件・対象者』の三点を確認

公的給付には上限額があるため、年収が高い弁護士の場合、収入の下落幅が大きくなる傾向があります。そこで確認したいのが、所属事務所や企業が独自に設けている「上乗せ補助（付加給付）」の有無です。

確認すべきポイントは以下の三点です。

1．金額・計算式
「給与と公的給付の差額を補填し、実質100%を保証する」タイプか、「一律○万円の出産祝い金」タイプかを確認します。特に前者の場合、手取りへの影響はほぼなくなります。

2．支給条件（復職要件）
多くのケースで「復職後の勤続」が条件となっています。「復帰後○ヶ月以内に退職した場合は返還を求める」といった返還規定（クローバック条項）がないか、就業規則や誓約書をチェックしましょう。

3．対象者
規定が古いままだと、文言が「女子所員」等に限定されているケースが稀にあります。運用の実態として男性も対象か、あるいは性別不問の規定に改定されているかを確認が必要です。

賞与・昇給・評価の扱い：不利益禁止と運用ルールの線引き

育休取得を理由とした解雇や降格、減給などの「不利益な取扱い」は法律で禁止されています。しかし、ここで誤解しやすいのが「ノーワーク・ノーペイの原則」との線引きです。

基本的に、「休業していて働かなかった期間」の分だけ給与や賞与を減額すること自体は、不利益取扱いには当たりません。たとえば、査定期間の半分を休業していた場合、賞与が半分になる計算は合理的とみなされます。一方で、「休業したこと」を理由に、実際に働いた期間の評価まで不当に下げたり、復帰後の昇格を一律に遅らせたりすることは違法となる可能性が高いです。

特に弁護士の賞与（ボーナス）は、個人の売上（アソシエイトとしての稼働実績）に連動することが多いため、休業期間が直接的に支給額へ反映されやすい傾向にあります。「休業期間を算定においてどう扱うか（分母から除外するのか、ゼロ評価として扱うのか）」という計算ロジックについては、事前に人事担当やパートナーに確認しておくと安心です。

「ブランク不安」を減らす準備：復帰前の情報キャッチアップ設計

日進月歩で法改正や新判例が出る法務の世界において、数ヶ月のブランクは大きな不安要素です。復帰後にスムーズに業務へ戻るためには、休業中も「情報のパイプライン」を完全に閉ざさない工夫が有効です。

情報アクセスの維持（閲覧権限）
業務は行わないものの、事務所内のチャットやメーリングリスト、判例検索システムへのアクセス権限は残してもらうよう交渉しましょう。「ROM専（読むだけ）」であっても、所内の動向や最新の議論を目にしておくだけで、復帰時の浦島太郎状態を防げます。

ニュースレター・専門誌の購読
事務所で回覧していた雑誌が読めなくなる場合は、電子版の個人購読に切り替えるなどして、最低限のインプット習慣を継続します。

復帰直前の「リハビリ期間」
復帰の1〜2週間前から、自宅で過去のメールを遡ったり、担当予定案件の資料を読み返したりする時間を設けます。また、復帰前にパートナーとカジュアルな面談を行い、直近の繁忙状況やチームの雰囲気を聞いておくだけでも心理的なハードルは下がります。

育休取得において不利益は許される？：不利益取扱い禁止とハラスメント防止

「育休を取ったら、復帰後の居場所がなくなるのではないか」
「昇進コースから外されるのではないか」

こうした懸念は、キャリアを重視する弁護士にとって切実です。大前提として、育児休業の取得を理由とする解雇や退職強要、降格などの「不利益な取扱い」は、法律によって明確に禁止されています。

しかし、法的な保護があっても現場レベルでの「パタハラ」や、周囲との認識のズレによる摩擦が完全にゼロになるわけではありません。

トラブルを未然に防ぎ、円滑に復帰するために、まずは法律上の厳格なルールと、実務で起きやすいリスクの所在を押さえておきましょう。

法律上のポイント：解雇・退職強要等の禁止／防止措置義務

育児・介護休業法では、育休の申出や取得を理由として、事業主が労働者に対して解雇や雇い止め、降格、減給などの不利益な取扱いを行うことを禁止しています。これには「正社員から非正規雇用への不本意な変更」や「自宅待機の命令」なども含まれます。

また、単に禁止するだけでなく、事業主には「上司や同僚からのハラスメントを防止する措置」を講じる義務も課されています。たとえば、ハラスメントを行ってはならない旨の方針周知や、相談窓口の設置、相談があった場合の適切な対応などが求められます。

万が一、「男のくせに育休なんて」といった発言が上司からあり、それを事務所が放置した場合、事務所側も法的責任を問われる可能性があります。これらは労働者の権利として強く守られていることを認識しておきましょう。

実務で起きやすい摩擦：引継ぎの負担・同僚の不満・評価の歪み

法律上の権利を行使する場合でも、実務現場では人間関係や業務負荷を巡る摩擦が起きやすいのが現実です。特に弁護士業務は属人性が高く、一人の離脱が周囲に与えるインパクトが小さくありません。

同僚への業務集中（しわ寄せ）
代替要員が補充されない場合、残ったアソシエイトが案件を肩代わりすることになります。事前の調整不足で突発的に休むと、「あの人のせいで残業が増えた」という不満が蓄積し、復帰後の人間関係に響くリスクがあります。

クライアントの不安
引継ぎが不十分だと、クライアントから「担当が変わって話が通じない」というクレームに発展しかねません。これが原因で事務所の評価が下がると、間接的に本人の評価にも跳ね返ります。

「過剰な配慮」による疎外感
復帰後、事務所側が気を使って仕事を減らしすぎた結果、本人が「干された」「重要な案件を任せてもらえない」と感じてしまう評価のミスマッチ（いわゆるマミートラック）も、近年見られる課題の一つです。

「揉めにくい職場」の共通点とは透明なルールと支援体制にあり

育休取得に伴う摩擦が少ない事務所には、共通して「属人性を排した仕組み」が存在します。

精神論ではなく、制度とリソースで解決しようとする姿勢があるかどうかが大切です。

第一に、ルールが透明であること。「誰が、いつ、どのような条件で休めるか」が明文化されており、取得の可否が個人の交渉力やパートナーの機嫌に左右されない状態です。

第二に、業務カバー体制が「同僚の自己犠牲」に依存していないこと。特定の弁護士に丸投げするのではなく、平時から複数名で案件を担当するチーム制を導入していたり、代替要員やパラリーガルのサポートを手厚くしたりしている組織では、周囲の負担感が大幅に軽減されます。

こうした環境では「お互い様」の文化が醸成されやすく、取得者は罪悪感なく休めて周囲も快く送り出せる好循環が生まれます。

男性弁護士が育休を取りやすい職場の見極め方

転職活動において、求人票に「育休制度あり」と書かれていても、それだけで安心するのは早計です。制度自体は存在していても、形骸化していたり、「男性の取得は前例がない」と難色を示されたりするケースが少なくないからです。

本当にキャリアを損なわずに育休が取れる職場を見抜くには、表面的な規定だけでなく、運用実態や組織の「本気度」を多角的にチェックする必要があります。

ここでは、入所後のミスマッチを防ぐために確認すべき5つの視点（制度・実績・体制・経済・文化）を整理しています。これらを基準に、面接やオファー面談で本質を見極めましょう。

制度（規程）チェック：取得要件・分割・申出期限・休業中の連絡

まずは「育児休業規程」や「就業規則」そのものを確認します。

単に「法に準ずる」としか書かれていない場合、運用が現場の裁量に委ねられがちです。以下の細則が明記されているかどうかをしっかりと確認しておきましょう。

取得要件（除外規定）
「入社1年未満は対象外」とする労使協定があるかを確認します。転職直後の取得を考えている場合、致命的なハードルになり得ます。

分割取得・申出期限
法改正に対応し、分割取得や産後パパ育休の申出期限（原則2週間前）が正しく反映されているかを見ます。

休業中の連絡・就業ルール
「原則連絡を断つ」のか、「緊急時のみ対応するのか」。休業中の関わり方が規定されている職場は、トラブル防止の意識が高いと言えます。特に弁護士の場合、懲戒請求等の緊急事態に備えた連絡ルートが設定されているかは重要です。

実績（運用）チェック：男性の取得実績/期間/復帰時の語られ方

制度があっても利用されていなければ意味がありません。特に「男性の取得実績」については、数字の裏側にある質を問う必要があります。

取得期間の長さ
「男性も育休実績あり」と言われても、それが「1週間の有給休暇代わり」なのか、「数ヶ月単位の本格的な休業」なのかで意味合いは全く異なります。数日程度の取得実績しかない場合、長期取得を申し出た際に抵抗感を持たれる可能性があります。

復帰者の現在地
育休から復帰した男性弁護士が、現在どのようなポジションにいるかを確認します。以前と変わらずエース級の案件を担当し、昇進もしているなら安心です。逆に、復帰後に退職していたり、閑職に追いやられていたりする噂がある場合は警戒が必要です。

実績ゼロの場合
もし男性の実績がなくても、「女性弁護士の取得・復帰実績」が豊富であれば、土壌は整っている可能性があります。その場合、「男性第一号」になることへの事務所側のスタンス（歓迎か、消極的か）を面接の感触で探りましょう。

体制チェック：共同担当・チーム制・ナレッジ共有・代理対応

弁護士業務は個人の職人芸になりがちですが、育休取得が容易な事務所は業務を「組織」で回す体制を構築しています。面接では以下の仕組みが整っているかを確認しましょう。

案件の担当人数（共同受任制）
「案件は原則として複数名（パートナー＋アソシエイト等）で担当する」という運用であれば、一人が抜けても残りのメンバーが事情を把握しているため、引継ぎが非常にスムーズです。逆に「個人受任・単独処理」が基本の事務所では、休業＝案件の完全停止となり、取得ハードルが跳ね上がります。

ナレッジ共有（データベース化）
過去の書面やリサーチ結果が所内で共有・データベース化されているかも重要です。これがあれば、代理対応する同僚の負担が減り、自身が復帰した際もキャッチアップが容易になります。

パラリーガルの活用範囲
期日管理や定型的な連絡業務をパラリーガルが担っている職場では、弁護士不在時の事務連絡が滞りにくく、安心して休むことができます。

経済面チェック：補助・ビラブル設計・代替要員コスト

経済的な安心感は、長期の育休を決断する上で必要不可欠です。確認すべきは「プラスの支援」と「評価指標の調整」の2点です。

独自の手当・補助
法定の給付金には上限額があるため、年収が高い弁護士ほど収入減の影響を受けます。事務所や企業によっては、給与と給付金の差額を埋める「補填手当」や、一時金としての「出産祝い金」を用意している場合があります。

ビラブル・売上目標の調整
多くの事務所では、年間ビラブル（請求可能時間）や個人売上目標が設定されています。重要なのは、休業期間分がこの目標値から「比例按分で控除されるか」です。目標が据え置きのままだと、休業＝目標未達となり、賞与や昇進評価で自動的に不利になってしまいます。

代替コストの負担先
特にパートナーや業務委託の場合、不在対応を他の弁護士に依頼する際のコスト（アソシエイトのタイムチャージ等）を、事務所経費とするか、個人の分配から差し引くかというルールも確認が必要です。

文化チェック：パートナーの姿勢・DEIの仕組み・相談経路

最終的に育休の取りやすさを左右するのは、明文化できない「組織風土（カルチャー）」です。特に法律事務所は、経営者であるパートナー個人の考え方が職場の空気を決定づける傾向にあります。

パートナー・経営陣のコミットメント
トップが「男性の家庭進出」をどう捉えているかは決定的です。面接時の雑談で「最近はお子さんがいる男性弁護士も増えていますか？」と水を向けた際、「権利だから仕方ないけどね」と消極的な反応か、「推奨していて、実は自分も昔苦労したんだよ」と前向きか、その温度感を見逃さないようにしましょう。

DEI（ダイバーシティ）推進の具体性
HP等で「ダイバーシティ推進」を掲げている場合、その中身が女性活躍（女性弁護士比率の向上）だけでなく、「男性の働き方改革」まで含んでいるかを確認します。

心理的安全性と相談ルート
直属の上司（パートナー）に言い出しにくい場合、別のアソシエイトパートナーや事務局長、メンターなどに相談できる「斜めの関係性」や窓口がある職場は、心理的な負担が少なく、育休取得の調整も進めやすい環境です。

転職先タイプ別：育休とキャリアの相性比較

「育休の取りやすさ」は、事務所の規模や取り扱い分野、組織体制によって大きく異なります。

たとえば、数ヶ月単位で動く企業法務案件と、突発的な対応が求められる刑事事件では、休業に向けた準備の難易度が変わります。また、数百人規模の組織と数人の事務所では、代替要員の確保しやすさも違うでしょう。

ここでは、主な転職先タイプ（企業法務系事務所、一般民事・刑事系事務所、インハウス、スタートアップ）ごとに、育休取得とキャリア形成の相性を比較します。それぞれのメリット・デメリットを理解し、自身が希望する働き方や将来像に最もフィットする環境を選びましょう。

企業法務系法律事務所：長期案件×チーム制で設計しやすい

企業法務系事務所は、数ヶ月単位で動くプロジェクト型案件が多く繁忙期を予測しやすいため、計画的な育休取得が可能です。また、複数名で担当する「チーム制」が定着しており、業務の属人化リスクが低く、不在時もスムーズにカバーし合える土壌があります。

そのため、周囲への負荷を抑えつつキャリアを継続したい弁護士にとって相性の良い選択肢です。

ただし、クライアントは即時対応を求める傾向があるため、休業前にはパートナーを通じて「担当変更後も品質は維持される」と説明するなど、対外的な期待値調整が不可欠です。

一般民事/刑事中心：期日・緊急対応に対する事前設計が大切

一般民事や刑事事件を中心とする事務所は、突発的な対応や裁判期日の拘束が厳しく、育休には綿密な「事前設計」が求められます。

緊急接見など予測困難な業務が多く、個人の裁量だけではコントロールしきれないためです。円滑に休むには、早期から単独案件に「復代理人」を立てる、新規案件は「共同受任」にするなどの物理的なリスクヘッジを徹底しましょう。

特に小規模事務所では制度が未整備なケースも多いため、経営者や同僚との個人的な信頼関係に基づく調整が、実務上の生命線になることを肝に銘じておく必要があります。

インハウス：制度整備の有無と一人法務リスクを確認

インハウスへの転身は、労働法規や福利厚生が適用されるため、育休取得の確実性を高める有力な選択肢です。企業はコンプライアンス意識も高く、人事部のサポートも期待できるからです。

しかし、法務担当者が自分一人の「一人法務」環境には注意が必要です。代替要員がおらず、休業中も対応を迫られる「休まらない育休」になるリスクがあるためです。

選考時は法務部の人数構成に加え、欠員時のバックアップ体制（顧問弁護士へのアウトソース予算や連携フロー）が確保されているかを必ず確認し、実質的に休める環境かを見極めましょう。

スタートアップ/小規模：休む設計（代替・外注）をしよう

リソースが限られるスタートアップや小規模事務所でも、事前の設計次第で育休取得は十分に可能です。

重要なのは、「属人性の解消」を自身の休暇のためだけでなく、経営課題として提案することです。

たとえば、休業期間中の契約書審査を顧問弁護士へ一時的にアウトソースする予算を確保したり、リーガルテックを導入して定型業務を効率化したりするなど、自分が不在でも業務が回る仕組み（代替・外注）を構築します。

裁量が大きい環境だからこそ、これらを「組織のリスク管理」として経営陣にプレゼンし、外部リソース活用の合意を勝ち取ることが、円滑な取得への近道となります。

面接・オファー前に確認すること（チェックリスト）

転職活動の最終局面である面接やオファー面談は、その職場が「本当に育休を取れる環境か」をジャッジする最後の場面です。求人票やエージェント経由の情報だけでは見えない実態を、入所を決める前に必ず確認しましょう。

ただし、聞き方には注意が必要です。単に権利を主張するのではなく、「長期的に組織に貢献したいからこそ、ライフイベントへの対応を確認しておきたい」というスタンスで質問することが、プロフェッショナルとしての信頼を損なわずに本音を引き出すコツです。

以下のポイントを参考に、実態を深掘りしてください。

事前に確認したい書面：就業規則・育休規程・評価制度

口頭での「大丈夫」を鵜呑みにせず、必ず書面で裏付けを取りましょう。内定受諾前のオファー面談時に、「入所後の生活設計のため」として以下の提示を求めます。

• 就業規則
• 育児休業規程
• 給与規定
• 評価制度（パートナーシップ契約書等

まずは就業規則や育児休業規定で、「入所1年未満の除外規定」の有無や申出期限を確認します。

休業期間中の給与扱いはもちろん、賞与の算定基礎（在籍要件等）や、ビラブル目標が按分される規定になっているかが重要です。これらが曖昧だと、復帰後に不利益を被るリスクがあります。

面接での質問例（聞き方）：制度→運用→体制→評価の順

「長く貢献したい」という前提を伝えた上で、以下の順序で質問すると、角を立てずに組織の成熟度を見極められます。

1．【制度】
「所内の育休制度や、子育て支援に関する規定は整備されていますか？」

2．【運用】
「実際に取得された男性弁護士はいらっしゃいますか？差し支えなければ期間も教えていただけますか？」（実績の質を確認）

3．【体制】
「万が一の不在時や休業時は、チーム内でどのように案件をカバーし合っていますか？」（属人性の確認）

4．【評価】
「休業期間中、年間の売上目標やビラブルは調整（按分）される仕組みでしょうか？」（不利益扱いの確認）

交渉ポイント：開始時期・復帰後の稼働・配置転換の可能性

こちらの要望を通すには、事務所側の懸念（業務停滞）を払拭する姿勢を見せつつ交渉します。

開始時期
「繁忙期や事件の区切りを考慮し、○ヶ月前から相談して決めたい」と柔軟性と配慮を示します。

復帰後の稼働
いきなりフル稼働が不安な場合、復帰直後は「リモート併用」や「時短」が可能か、段階的な復帰プランをすり合わせます。

配置転換
復帰後に意図しない部署へ異動（マミートラック）がないか確認し、「専門分野でのキャリアを継続したい」旨を明確に合意しておきましょう。

現職バレ・守秘が不安な人の転職活動設計

弁護士業界は非常に狭いコミュニティであり、どこで誰が繋がっているか分かりません。不用意な動きが噂になれば、「権利主張ばかりする」「激務から逃げようとしている」といった誤った評判が立ち、将来のキャリアを傷つけるリスク（レピュテーションリスク）があります。

そのため、在職中や育休中に水面下で動く場合は、通常のビジネスパーソン以上に徹底した情報管理と緻密な設計が求められます。

ここでは、現職バレを確実に防ぎ、安全に活動を完遂するための具体的な防衛策を解説します。

守秘の基本：連絡手段・書類管理・推薦状の扱い

基本的なミスでの発覚を防ぐため、物理的な環境を分けます。

連絡は個人のスマホやPCを使い、事務所の端末やWi-Fiは一切使用しないでください。ログから発覚するケースは多いです。書類の印刷や置き忘れにも注意が必要です。

また、推薦状（リファレンス）を求められた場合、現職の同僚に頼むのは危険です。利害関係のない過去の上司に依頼するか、エージェントを通じて「内定後の提出」に交渉しましょう。

育休中の転職活動：現職規程（兼業/競業/情報持出し）チェック

育休中の活動は法的問題ありませんが、コンプライアンスには細心の注意が必要です。

就業規則を確認し、活動が禁止事項に触れないかチェックします。特に「情報の持ち出し」と「守秘義務」は厳守です。面接でのアピールで具体的案件名や顧客リストに触れると、懲戒や法違反のリスクがあります。

競合事務所への転職制限（競業避止義務）に関する誓約書も再確認しておきましょう。

相談先の選び方：弁護士転職に強いエージェント活用

直接応募や知人の紹介は、相手先の管理次第で情報が漏れるリスクがあります。

現職バレを確実に防ぐなら、弁護士業界に特化し、守秘管理が徹底された転職エージェントの活用が推奨されます。プロは業界の狭さを熟知しており、「匿名での求人打診（ノンネーム）」や、現職に配慮した日程調整を行ってくれます。

情報の防波堤としてエージェントを挟むことで、安全に活動を進められます。

男性弁護士の育休に関するよくある質問

最後に、男性弁護士が育休取得を検討する際によく挙がる疑問や不安について、実務的な観点から一問一答形式で解説します。

入社直後でも育休は取れる？

法律上、労使協定を締結している場合、事業主は「入社1年未満の従業員」からの申出を拒むことができます。

そのため、転職直後の取得は確約されません。ただし、事務所の方針で認めているケースもあるため、面接時やオファー面談での事前確認と交渉が必須です。

男性弁護士でも育休を取りづらくない？

正直なところ、一般企業に比べて「個人の責任」が重い業界文化があり、心理的なハードルはまだ高いのが現状です。

しかし、インハウスや大手事務所を中心に取得者は年々増加しています。「男性だから無理」と諦めず、組織的な支援がある職場を選ぶことが重要です。

事件（案件）はどうする？

原則として、休業前に「共同受任」の形をとって同僚に引き継ぐか、個人の場合は依頼者の了承を得て「復代理人」を選任します。

どうしても引継ぎが困難な短期案件などは、休業開始までに集中的に処理して完了させる計画性も求められます。

クライアント対応（連絡・緊急時）はどうなる？

トラブル防止のために大切なのは「事前の丁寧な説明」です。

休業期間と代理担当者を明確に伝え、緊急時以外の連絡は控えてもらうよう理解を求めます。メールの自動返信設定や、代理人への転送設定を行い、クライアントを不安にさせない導線を作っておきましょう。

年収はどれくらい下がる？

雇用契約（アソシエイト・インハウス）の場合、雇用保険から育児休業給付金（当初6ヶ月は賃金の67%、以降50%）が出ますが、月額上限（約30万円程度）があります。

高年収の弁護士ほど下げ幅が大きくなるため、手取りが大きく減ることを前提に資金計画を立てる必要があります。

育休で評価や昇進が不利にならない？

法律上、育休を理由とした不利益取扱いは禁止されています。

しかし、評価基準が「年間ビラブル時間」や「売上」のみの場合、休んだ分だけ数値が下がり、結果的に賞与や昇進に響く恐れがあります。

目標数値が「期間按分」される規定になっているか確認しましょう。

育休中に転職活動してもいい？

法的には問題ありません。

育休はあくまで「子の養育のため」の権利ですが、その期間をどう過ごすかは個人の自由です。

ただし、復帰を前提とした手当や独自の祝い金などを受け取っている場合、復帰せず退職すると返還を求められる等のトラブルになる可能性があるため、就業規則の確認が必要です。

現職にバレずに進められる？

可能です。

ただし、業界は狭いため、同僚への相談や不用意なSNS投稿は避けましょう。

弁護士業界に特化したエージェントを利用すれば、応募先に対して匿名（ノンネーム）で打診を行うなど、情報管理を徹底しながら水面下で活動できます。

パートナー/業務委託でも育休は可能？

法律上の「育児休業」は労働者が対象のため、パートナーや業務委託契約の場合は適用されません（給付金も出ません）。

ただし、パートナーシップ契約や事務所の規定で独自の休業制度を設けている場合があります。

基本的にはパートナー間での合意形成と、自身の貯蓄や所得補償保険での備えが必要です。

育休が取りやすい求人の探し方は？

求人票の「制度あり」だけでは不十分です。

実際に「男性の取得実績があるか」「チーム制でカバーし合えるか」といった内部事情を知る必要があります。これらは公開情報だけでは見えにくいため、事情に詳しい転職エージェントを通じて実態を確認するのが最も確実です。

まとめ

男性弁護士の育休は過渡期にありますが、適切な環境を選べばキャリアと両立可能です。

重要なのは「制度の有無」だけでなく、チーム制や組織風土といった「運用実態」まで冷静に見極めることです。

もし現職での実現が難しいと感じたら、決して一人で抱え込まず、業界に精通したエージェントに相談してみてください。公には出ない内部事情を知ることで、自分に合った選択肢が見えてくるはずです。

ライフイベントをキャリアの足かせにせず、より豊かな人生への転機とするために、まずは情報収集という小さな一歩から踏み出してみましょう。